Grote Bonus / Lagere Prestatie?

Als je een bonus in het vooruitzicht stelt voor behaalde resultaten, moet je dit target niet te laag stellen. Hoe hoger de ambitie en uitgesproken verwachtingen hoe beter de resultaten. Althans dit stelt professor Laczkowski die onderzoek gedaan heeft naar het effect van het stellen van targets. Het stellen van uitdagende prestatiedoelen leidt echter tot het nemen van meer risico’s, het nodigt uit om vals te spelen, er wordt vaker gelogen over de prestaties. Dit is met name het geval bij financiële beloningen en een beperkt toezicht.

Bevlogenheid is the key to success

Om goede prestaties te kunnen leveren moeten medewerkers bevlogen zijn. Bevlogenheid wordt beïnvloed door de mate waarin de 3 ‘basisbehoeften’: autonomie, betrokkenheid en competenties worden ingevuld. Een geldelijke bonus als stimulans voor deze bevlogenheid wordt in de literatuur zelden genoemd. De behoefte aan autonomie verwijst naar de wens om psychologisch vrij te kunnen handelen en niet onder druk te staan. Het krijgen van een bonus kan de prestatiedruk verhogen waardoor minder vrijheid ervaren wordt.

Grolsch weet het al jaren: Vakmanschap is meesterschap.

De behoefte aan competentie wil zeggen dat mensen zich bekwaam voelen om een gewenst resultaat neer te zetten. Het in het vooruitzicht stellen van een bonus zonder dat men de competenties heeft om de beoogde prestatie te leveren zal frustratie en stress opleveren. Het bieden van haalbare uitdagingen, het scheppen van duidelijke verwachtingen en het geven van constructieve feedback kan het gevoel van competentie daarentegen verhogen. Vakmanschap en competenties zijn belangrijke waarden in plaats van rendement en productiviteit. Het als aanmoediging of waardering voor een goede prestatie aanbieden van een opleiding, cursus of leergang lijkt dan meer effect te sorteren.

Vertrouwen is goed, controle is beter???

Als de bonus van substantiële waarde is, dan zal het bedrijf ook moeten gaan controleren in welke mate de vooraf afgesproken resultaten behaald zijn. Dit leidt tot een meer controlerende opstelling die afbreuk doet aan de behoefte aan relationele verbondenheid. Controle is eerder gebaseerd op wantrouwen dan op een manier om een positieve relatie op te bouwen. Indien aan de drie genoemde behoeften wordt voldaan, zal de persoon goed functioneren en groeien. Een te grote bonus op een prestatiedoel kan leiden tot afbreuk van het halen van dit doel en zelfs leiden tot een lager welzijn, lagere zelfeffectiviteit, een oppervlakkige leerstrategie, minder vragen om feedback, minder goed omgaan met veranderingen en een verminderde intrinsieke motivatie.

Eerste gewin is kattengespin

Een bonus is een leuke tijdelijke prikkel en kan leiden tot een tijdelijke opleving van de prestaties. In het Nederlandse bankwezen heeft men leergeld betaald voor werken met bonussen en zijn ze al meer dan 10 jaar geleden integraal afgeschaft (op een verdwaalde afdeling in The City na dan). Er kwam her en der door de bonus gedreven, toch afwijkend gedrag voor dat niet wenselijk was. In de meeste verkooporganisaties is het nog gedeeltelijk gemeengoed om te werken met een bonus. Een beperkte bonus als blijk van waardering blijft best passend. Het vervullen van de basisbehoeften van de medewerkers biedt echter meer en structurele mogelijkheden om bevlogenheid en hiermee prestaties hoog te houden.